然而，双轨制走到今天，笔者并无意为之辩护，因为双轨制合理性的所有前提是总体薪酬公平。如果公共和私营部门总体薪酬一致，只是薪酬中工资和福利的比例不同，自然不会引发“不公平”、“涌向体制内”的问题，这正是我们从美国、德国、加拿大等国看到的现象。但大量统计研究表明，我国公共部门以工资为主的当期收入水平也高于企业，如果考虑隐性收入，这种差异就更为惊人。

  如今双轨制已成为养老金改革的焦点和死结，似乎此结不解开，所有的改革努力都失去了正当性。9月11日有报纸文章直言：“只要机关养老金不并轨，任何改革似耍流氓。”然而，公共部门的高养老金问题是我国独有的现象吗？难道双轨制真的毫无道理吗？

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  那么，如何判断一个员工是否能满足这些特性呢？养老金计划就是一个重要的信息筛选机制：养老金是退休后才能领取的，因此只有具有更高耐心的人才会看中它的价值；员工一旦离职，养老金待遇难以携带，因此对职业忠诚度高的员工更有价值；养老金使个人免于退休后收入丧失的风险，故而对风险规避者更有意义。这就是为什么各国公共部门普遍采用这种以高养老金待遇为特征的薪酬制度的原因。如此说来，双轨制也具有一定合理性。

  (作者系上海财经大学公共政策与治理研究院讲师)

  还有一点，在计划经济时期，个人没有职业选择权，企业员工也从未得到高工资，而随着上世纪90年代以来的多次养老保险改革，企业和机关事业单位养老金待遇差异越来越大，这当然是企业员工所无法接受的，所以我们目前看到的双轨制引发的争议实际上更多是历史遗留问题，这需要政府对历史上计划经济时代个人选择权被剥夺提供补偿，而未来当市场经济完善且总体薪酬公平时，双轨制并不是一个多么可怕的问题。

  因此在总体薪酬显失公平之时，双轨制也就只能和收入差异一同成为众矢之的了。所以，笔者认为当前改革的目标应当是控制总体薪酬公平，而非单纯强调养老金并轨。

  要揭示这种现象就必须回到公共和私营部门不同的员工个性需求以及员工职业选择的倾向性上来。公共部门的工作具有三个特性：其一，多为同一岗位长期的重复劳动，对员工耐心要求较高；其二，拥有稳定科层结构，对员工职业忠诚度要求较高；其三，强调遵章守规而非冒险激进，故需要员工具备风险规避特征。

  实际上，美国、英国等也为公共部门雇员提供了丰厚的养老金待遇。德国迄今仍然采用类似于我国的两套分离的养老金体系，公务员无需交费，而退休金待遇远优于一般国民。显然，绝大多数国家公职人员养老金替代率高于一般国民。我国虽然是两者差异最大的国家之一，但仍略小于加拿大、德国、英国等国家。所以，我们不禁要问，为什么各国都普遍存在这种养老金待遇差异现象呢？而且，更重要的问题是，为什么这些国家没有出现普遍的“不公平”、“涌向体制内”等问题呢？

  如果追溯我国养老金双轨制的历史渊源也不难验证这一点。在1991年企业养老保险改革启动后，人事部随即于次年初下发了“人退发[1992]2号”文件，解释了没有立即启动机关事业单位养老保险改革的原因。文件称，“机关、事业单位的养老保险制度改革政策性强、涉及面广、情况复杂，改革要充分体现机关、事业单位的特点……特别要与干部人事制度改革和工资制度改革紧密结合起来。”这表明当初此项改革之所以延宕，并不是有心袒护公职人员，而是因为政府意识到机关事业单位工作的特点以及养老金体系在公共部门人事管理中的重要作用。

  如今，双轨制改革希望通过对行政事业单位老员工的短期过渡性补偿来换取长期的制度并轨，恰与经济学原理背道而驰。