峰会现场，福晟集团董事、高级副总裁吴继红从人力资源管理角度，为现场嘉宾带来，对于新时代下房地产人才方面的一些思考：

过去传统的打法都是高利润、高周转、高杠杆，这是在过往地产时代里面所关注的三大指标，但是在新时代之下，刚才有很多的专家也会提到，我们实际上接下来从过去高资金化，实际上是向高资产化转型。过去我们是纯粹的一个项目融资，今后是向资产证券化整个金融化的产品更新的变化。

行业在迈入一个新时代，我们要考虑从人才的角度，应该是人才的需求会迈入一个什么样的新时代：

过去，可能对于人才更注重专业性、复制性和执行力；

在接下来的时代我们对人才的需求会感觉到是跨界性、创新性以及战略性，会比过去的人才需求会远远的增大。

我们过去更多的是站在企业的自身去想，我要找什么样的人，但实际上时代已经变了，我们已经进入了新时代，现在90后也开始步入了大的产业队伍。

80前更多的是重服从，包括我自己，也是在党的教育下出来的，从小听父母的话，上学听老师的话，在单位也是要说要听领导的话，这是我们过去的教育时代下的特点。

但是80后，我相信在座很多人力的同行都会跟我有一个很大的共鸣，他们非常有参与感，非常有创新力，包括刚才也提到一个88年策划的小伙子非常有创新能力，别说88，现在很多95、96开始步入市场，他们已经开始给予很多犀利的提问，我们在现场都会有一些对话，他们给到我们的问题，我们会觉得在过去我们根本不可能有这样的思想和创新的能力。

面对这样的，我们未来的客户人群，接下来应该要有一个什么样的思考呢？

过往，我们是抢人的时代，在座的人力老总都经历过，用高薪先去挖，出你现有的1.5倍甚至2倍把你挖过来，也有很多高管，我们实际上都经历过至少3—4个单位，一生在一个单位这个时代已经过去了。

后来发现高薪也不够了，还得让他跟投，所以从最早的万科、碧桂园一直到现在，没有不做跟投的房地产企业。

但是我们会发现这还是不够，发现很多优秀的人才自己出来创业了

对于房地产企业来说，对于人力来讲，如何去面对这种新的时代，目前我们就做了这样一个体系：

福帅是我们行业顶尖人才的升级，打仗最高的前沿部队的总指挥，实际上这一些人才他们不但有着行业多年的征战经验，而且他们对未来行业非常有洞察能力，是非常高坚的综合性人才，对他们远远不能满足做一个职业经理人，所以董事长做出了一个策略方案给到人力，就是送干股。

第二个层级的人就是跟投人，实际上是将，也就是说每一个大帅是有权自组团队，来形成和大股东的合伙机制，所以跟随他的这些大将，我们叫做跟投人，跟投机制实际上和在座的房企是没有多大差异的。

第三就是福鹰机制，对于他们，我们实际上要求在福帅福将区域里面，是自己去作为能力的自主人，去选择他的福鹰团队。

我们这几年重点培养的福星，也就是接班人，也就意味着接下来我们是按照四个层次去对应的找寻适合和我们合作的四个层次的团队。

人招进来了怎么留用？

过往实际上是用管控，从集团、区域、项目，进行一个层级的管控，集团的定位更多的是给一个标准，同时给一个管控体系，区域负责组织执行项目，就是一个最小的组织单位。

接下来我们也在思考，实际上刚才我们也提到，新的时代里面，区域里的人才更希望的是参与和他创新的能力有平台给他发挥，而不是你集团告诉我应该怎么做。

我们考虑了一下，会觉得未来的整个组织结构，应该会发生变化，也就是说大平台大团队。实际上大股东和小股东合作的模式里面，我们更多的会考虑，大股东给予的是投资平台，资源平台以及支持平台。更多的是让我们这些区域的帅将，他们去创造价值，他们去落地实施，而不是像过去一样，是一个层级一个层级的执行。

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